有金融業招聘顧問公司早前發表調查報告指，本港近九成金融服務業的僱主表示，招聘業內專才出現困難，如何挽留優秀人才，成為不少僱主關注的問題。企業要「留才」，必須「內外兼備」，從不同方面建立同事對企業的歸屬感。
在2013年，全球第二大招聘及人力資源服務公司Randstad曾收集4,000名香港的受訪者對「最具吸引力僱主」的意見。該調查顯示，員工們視工作穩定性（long-term job security）、薪酬與福利、愉快的工作環境、事業發展潛力，以及良好的工作與生活平衡（work-life balance）為「具吸引力企業」的首5項要素。
「留才」是指讓同事願意留在企業工作。誠如《The Loyalty Effect》一書作者F. Reichheld所言，員工的忠誠度有助與客戶建立長期關係。以恒生銀行為例，在香港和內地擁有逾9,800位全職員工，整體員工的平均年資達11年之多；今年，更分別有112及25位同事獲頒30年及40年長期服務獎。同事願意長期留在企業服務，對企業有一定歸屬感，實為一個身份建立的過程。
培訓啟導計劃 加強溝通
讓同事自覺自己是企業的一分子，這種「身份」的建立，由為同事提供各種培訓工作開始。以恒生管理培訓生計劃為例，在3年的培訓期間，管理培訓生將獲得在職培訓及課堂學習以外，亦安排高級管理人員擔任導師，緊密啟導（mentoring）培訓生。入職後，他們也會在所屬部門進行輪崗培訓，從中深入認識銀行業務的運作。去年，恒生提供予同事的培訓時數達22,000個小時，這些支援為企業長遠的業務發展奠下穩固的基礎。除內部培訓外，支持員工進修，並設員工教育和專業資格獎勵計劃，以及與之配合的「考試假」，都有助支持員工應考更高級的教育或專業資格試。
企業若能重視溝通，主動讓同事知悉企業的最新發展，有助建立同事的歸屬感。藉着內部刊物、內聯網絡、各類通函、業務簡報，以及每周5天在辦事處播放的晨早廣播等，能有效讓同事第一時間獲得公司的最新動向、員工福利及活動。除了分享企業的訊息之外，雙向的溝通，亦相當重要。為收集同事的意見，恒生每季進行員工意見調查，此外亦有較深入的雙年度普查，全方位評估同事在企業的工作體驗，並會採取相應的改善措施，以令企業的服務不論對內對外都更趨完善。
愉快的工作環境，既來自與同事之間的合作關係，亦來自工作與生活的平衡。蛋糕製作班、畫法班、瑜伽班，甚至是泰拳及兒童跆拳道等，雖然活動性質與工作關係不大，但都是為同事及其家屬而設。當然，除上述提及的興趣班之外，有益身心的體育活動亦必不可少。恒生除舉辦各類球類比賽之外，亦支持具運動潛質的同事組織球隊，參加相關的公開大賽，這既能提升同事對公司的身份認同，亦與公司贊助及舉辦各類體育活動及運動員獎勵計劃的理念互相配合，不論對外、對內，都可見企業認同體育運動的價值。
事實上，來自不同部門的同事在參與各類活動的過程中，可互相接觸，彼此透過非工作的環境認識，有助加強同事之間的連繫，加強同事對企業的歸屬感。舉辦義工活動，亦能收異曲同工之效：同事們一起服務基層兒童、獨居長者，以至推動環保教育，一方面能加強同事的溝通技巧；另一方面，這些服務亦能增強各部門之間的溝通，營造衷誠合作、互相幫助的企業文化。在服務的過程中，同事對企業建立歸屬感，亦可藉活動回饋社會，同時亦能發揚企業可持續發展的理念。去年，恒生義工隊與隊員家屬共獻出逾25,000個小時服務社會，可見同事均認同義工服務，當同事參加義工服務，達到一定時數，更可享「義工假」。
家庭友善政策 增歸屬感
近年，當局提倡家庭友善的政策，企業若能付諸實行，能令為人父母的同事感到公司明白及體諒他們的需要。例如設立「生日假」及歡迎同事與家屬一起參加員工康樂活動，可讓同事有更多時間與家人相聚；為配合照顧子女的需要，恒生亦為同事提供彈性上班時間；為男性員工提供侍產假，都是令父母們更願意在公司留任的措施。以恒生的父母僱員為例，在產假後的復工率及留任率更接近100%，可見家庭友善的工作環境，備受父母們的認同。
以上有關「留人」之道的分享，點出了恒生一直以來為建立「僱主品牌」所推行的措施。恒生在Randstad 2013年進行的調查中，獲評選為香港「銀行及金融服務界最具吸引力僱主」，期望相關的經驗可作參考。
林周露兒
恒生銀行人力資源總監
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