面試，是一個騙與被騙之間的角力。應徵者在短短的面試過程中，盡力顯露自己最好的一面；而或多或少隱瞞了自己的真性情，或誇大了自身的能力，是人之常情。故此，我認為招聘者都要福爾摩斯上身，冀能看穿應徵者包裝粉飾背後的真像。請錯人，可大可小。有時請了一粒精於瞞騙的老鼠屎，可以搞壞一鍋辛苦建立而高效團結的粥。阿爺請了「思歪」，就是最好的範例，在騙與被騙之間的角力中，阿爺輸了。
腦筋急轉彎問題 嘥時間
著名廣告公司TBWA的伊斯坦堡分行，就此作了一個有趣的新嘗試，取名「Adlove Project」。它們在招攬新一批實習生時，與土耳其腦神經科研公司Minder合作，讓503位應徵者佩戴一個腦部偵測儀器，然後給他們觀看一連串經典廣告。Minder將應徵者觀賞時的情緒反應，轉化成數字，記錄反映他們興奮與熱情度的指數，而TBWA最後則取錄最高分的五位。
將Neurotechnology應用在招聘上，或許是未來趨勢，因為傳統的篩選方法逐漸備受質疑。早前Google人事部副總裁Laszlo Bock，在《紐約時報》的訪問中分享，根據它們分析了過去幾萬份面試紀錄，以及員工工作表現的數據研究，發現應徵者的在學成績，與他們就職後的工作表現沒有任何關係。
而部份大公司鍾情的、那類測試應變和解題能力的腦筋急轉彎式問題（brain teaser），如「全加拿大有幾多隻牛」、「全紐約有多少個窗」，亦被Bock視為浪費時間，只是面試考官「自high」的精神自瀆，無助分辨人才。
Google視為較有效而現在採用的方法，名為behavioral interview，是讓應徵者講述自己過去面對一些重要事件及問題的處理手法，透過一個真實事例，了解他們在現實世界的行事作風及心理質素。但我認為這個做法亦存在漏洞，因為應徵者可事前精心準備，美化自己過往的處事經驗。
招聘面試如何能完全避免受騙，找到最佳人才，相信未必有萬全之法。但根據過往無數請人的經驗，我歸納出我認為不錯的兩招，這並不是甚麼大道理、大發明，但卻是在考慮應徵者工作經驗以外，一些重要的參考。
問「關鍵三姐」 看待人接物
第一，我會根據應徵者以往所效力的公司，以個人網絡搭路找曾與其共事的人問問意見，尤其是了解他們在舊公司的處事作風。應徵者自己上報的諮詢人（Referee），我不會諮詢，因為明知他們只會說好話，無甚參考價值。
可以的話，我會多問幾個人的睇法，以防個別人士因私怨而作出偏頗評斷。招聘越高級的下屬，我越會這樣做；而這類職位的面試者，一般工作年資較長，能找到人詢問的機會都會較高。我認為，這是behavioral interview的變奏，但準確度卻高得多。
第二，我總喜歡在面試之後，走去問公司內三個人的意見，分別是第一個接觸應徵者的reception阿姐、引領他們步入公司及填form的秘書小姐，以及端茶給他們的茶水部靚姐。
我發覺不少在我面前表現謙卑殷勤的candidate，對以上的「關鍵三姐」卻態度甚差。對於這類「見高拜、見低踩，對眼生到上額頭」的人，你們的容貌有異於一般地球人的「格式」，我還是希望他們回火星，不要在我的團隊工作。
Well, 這兩法當然還是阻截不了虛偽入骨之徒，但要無時無刻隱藏真我、瞞騙身邊所有人，相信不是易事。像「思歪」這樣的天才，我認為這個世界絕無僅有，因為若然這樣的人佔了我們的大多數，人類應該早以滅亡。
徐 緣
跨國公司市務總監、營銷專欄作家
http://www.facebook.com/tsuiyuenmarketing
本欄隔周一刊出
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